자율적 분쟁 처리 제도상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하는 고충처리위원을 두어야 한다.  (고충처리위원 : 근로자와 사용자를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성)노사협의회가 설치되어 있지 않은 사업 또는 사업장의 고충처리위원은 사용자가 위촉한다.고충처리위원이 처리하기 곤란한 사항은 노사협의회의 회의에 부쳐 협의 처리한다.근로자가 남녀차별, 직장 내 성희롱에 관한 고충을 신고하였을 때에는 특별한 사유가 없으면 신고 접수일부터 “10일” 이내에 신고된 고충을 직접 처리하거나, 노사협의회에 위임하여 처리하여야 한다. 근로감독관근로조건의 기준을 확보하기 위하여 고용노동부와 그 소속기관에 근로감독관을 둔다.근로감독관은 기숙사에 임검하고 장부와 서류의 제출..

근로시간근로시간 : 근로자가 사용자의 지휘,감독을 받으며 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말함. 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 실근로시간을 말함.법정기준근로시간 : ‘근로기준법’ 등의 법률에 따라 사용자가 근로를 시킬 수 있는 한도를 정한 기준이 되는 시간→ 법정기준근로시간에 관해서는 여성 또는 임산부에 대해서는 보호하고 있지 않음.18세 이상 근로자의 경우제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.→ “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말함. (상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업, 공공기관)18세 미만 근로자의 경우 제69조(근로시간)  15세 이상 18세..

연장근로연장근로 : 법률이 정한 요건과 한도 내에서 법정기준근로시간을 초과해서 하는 근로시간외 근로 : 법정기준근로시간을 초과하는 근로 중 야간근로, 휴일근로를 제외한 근로18세 이상자의 경우제53조(연장 근로의 제한)  ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다. 1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간2. 대상 근로자의 범위⑥ 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적..

변형근로시간제도변형근로시간제도 : 법정기준근로시간을 사업의 사정을 감안하여 탄력적으로 유연하게 운용하는 제도→ 탄력적/ 선택적/ 간주/ 재량 근로시간제도탄력적 근로시간제도 : 소정근로시간을 평균하여 법정근로시간을 초과하지 않으면, 사용자가 단위기간의 특정일 또는 특정주에 법정 기준근로시간을 초과하여도 연장근로에 대한 가산임금 지급 없이 근로자에게 근로를 시킬 수 있는 제도근로기준법 제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로..

휴일휴일 : 근로자가 사용자의 지휘 및 명령으로부터 완전히 이탈하여 근로제공의무를 면제 받는 날→ 법정휴일(주휴일, 근로자의 날, 공휴일)과 약정휴일(사용자와 근로자가 정한 날. 예를들어 창립기념일) / 유급휴일과 무급휴일현행법에서 법으로 정한 유급휴일→ 8시간 이내의 휴일 근로 : 통상임금의 100분의 508시간을 초과한 휴일 근로 : 통상임금의 100분의 100→ 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 다른 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. (보상 휴가제)→ 적용 제외 : 농림 사업, 축산, 양잠, 수산 사업, 감시 또는 단속적 근로자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자, 대통령령으로 정하는 업무(관리,감독 업무 또는 기밀을 취급..

인사조치인사조치 : 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다 (인사권의 제한).→ 인사권 : 사용자가 근로자의 노동력을 활용하여 사업목적을 달성하기 위해 가지는 업무지휘권(경영권)에 기초하여 근로자에 대해 어떠한 직종, 직급, 장소에 배치하는 권한휴직 : 사용자가 근로자를 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당치 않다고 판단하는 경우에 근로계약은 해지하지 않고 근로제공을 면하거나 금지하는 것을 말한다.휴직처분이 정당하려면 단체협약이나 취업규칙이 규정한 휴직의 사유와 절차에 따라야 하고, 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없는 것이 인정되어야 한다.  전직 (전보, 전근, 배치전환) : 동일한 사업 내에서 직무의 종류와 내용,..

퇴직퇴직 : 근로자가 스스로 사직서를 제출하여 근로관계가 종료되거나 근로게약 기간 만료, 정년 도달 등의 사유로 근로관계가 자동적으로 종료되는 것의원면직 : 근로자가 스스로 사직서를 제출 하고 사용자가 수리하여 근로관계를 종료시키는 인사조치→ 사용자가 사직의 의사가 없는 근로자 로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자가 근로자 사이의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것 이므로 사용자의 의원면직 처분을 해고라고 볼 수 없다.명예(희망)퇴직 : 사용자가 정한 선정기준에 해당하는 근로자가 신청하여 하는 퇴직 정년정년 : 근로자..

인권친화적 근로환경인권친화적 근로환경 : 근로자가 인간으로서의 존엄과 가치 및 자유와 권리를 침해받지 않고 인권을 보장받으며 일할 수 있는 환경국가는 기본권(인격권, 평등권, 근로권 등)의 구현의무가 있으며, 사용자는 안전배려의무, 인권보장의무(근로계약에 내재)가 있다.인권 친화적 근로환경의 조성을 위해 고용차별, 직장내 성희롱, 직장내괴롭힘이 금지되어야 한다. 고용차별의 금지 : 고용과 관련하여 합리적 이유 없이 불이익을 주는 행위남녀고용평등법의 성차별금지 (차별 예외 : 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우, 모성보호, 적극적 고용개선조치)기간제법, 파견법의 차별적 처우 금지  고령자고용법의 연령차별금지 (차별 예외 : 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우..

여성근로자의 특별보호법법적 근거는 헌법 제32조 제4항(여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용, 임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.),헌법 제36조 제2항(국가는 모성의 보호를 위하여 노력하여야 한다.) UN이 채택한 ‘여성차별철폐협약’, ILO의 ‘모성보호협약’, 남녀고용평등법, 근로기준법, 경력단절여성등의 경제활동촉진법, 고용보험법, 양성평등기본법에 있다.왜 여성을 특별보호해야하는가? UN이 ‘여성차별철폐협약’(1979년) 여성만이 임신, 출산, 수유할 수 있는 생리적 특수성(모성기능)을 가지는 데 있다고 정리함. → 기존에는 돌봄 노동에 대해 남녀차이로 보았으나(여성의 주된 활동영역을 가정, 돌봄으로 제한하는 전통적 성별역할분업관(성별특질론)에 따라 여성은 오랫동안 사회참여..

비정규직의 특별보호법비정규직 특별법 1. ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ (약칭:기간제법)제1조(목적)이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.비정규직 특별법 2. ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’ (약칭:파견법)제1조(목적)이 법은 근로자파견사업의 적정한 운영을 도모하고 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립하여 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적으로 한다. 비정규직 특별보호법의 보호 대상→ 공무원과 교사는 계약직으로 있더라도 이 법의 적용은 받지 않는다.기간제 근로자 : 기간의 정함이 있는 근로계약을 체..