[근로기준법] 해고

퇴직

퇴직 : 근로자가 스스로 사직서를 제출하여 근로관계가 종료되거나 근로게약 기간 만료, 정년 도달 등의 사유로 근로관계가 자동적으로 종료되는 것

• 의원면직 : 근로자가 스스로 사직서를 제출 하고 사용자가 수리하여 근로관계를 종료시키는 인사조치
  → 사용자가 사직의 의사가 없는 근로자 로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당, 
  그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자가 근로자 사이의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것 이므로 사용자의 의원면직 처분을 해고라고 볼 수 없다.
• 명예(희망)퇴직 : 사용자가 정한 선정기준에 해당하는 근로자가 신청하여 하는 퇴직

 

정년

정년 : 근로자가 일정한 연령에 도달하면 계속 근로할 의사나 능력을 가지고 있는지 여부에 관게없이 근로관계가 종료되는 퇴직
→ 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조(정년)
① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
[전문개정 2013. 5. 22.]

• 골프장 캐디의 42세 정년제는 연령차별 (합리적 이유 없이 연령을 이유로 불이익을 주는 것) 이며, 정년제는 연령차별의 예외로 규정한다.
  2019년 2월 21일 대법원 전원합의체 판결로 육체노동 가동연한이 60세에서 65세로 변경 → 이에 맞춰 정년을 연장해야 된다고 하는 정년연장론이 힘을 받게 됨.

 

해고

해고 : 근로자에게 근로계약을 지속시키기 어려운 중대한 일신상의 사정이나 책임이 있는 경우 또는 사용자의 경영상 부득이한 사정이 있는 경우 를 포함하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위 로, 사용자의 지시에 의하여 근로자가 사직할 의사가 없음에도 부득이 사직서를 제출하였고, 선별 수리되어 의원면직의 형식을 취하였더라도 그것은 해고에 해당한다.

• ‘민법’은 계약자유의 원칙에 따라 계약당사자의 일방이 일정한 요건이나 손해배상을 전제로 자유롭게 계약을 해지할 수 있도록 하고 있으나, 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계에 계약자유의 원칙을 적용하면 근로자의 상시적인 고용불안정, 생존권 침해가 발생 하게 된다.
  따라서 ‘근로기준법’ 등의 노동관계법령은 해고를 제한 하고 있다.
  (해고의 사유와 시기, 방법과 절차에 대한 규제, 부당해고 구제제도 등)

 

정당한 이유 없는 해고의 금지

제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
(→ 근로자의 사정에 의한 해고에 관한 사안, 상시 근로자 5명 이상의 사업장에 적용)

• 근로기준법의 해고 금지
  • 사용자의 남녀의 성, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우 금지
  • 사용자의 위법 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보한 것을 이유로 한 해고의 금지
• 비정규직 특별법의 해고 금지
  • 단시간근로자의 부당한 초과근로 요구의 거부
  • 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자의 차별적 처우에 관한 노동위원회에의 시정신청, 참석 및 진술, 재심신청 또는 행정소송 제기, 사용자의 시정명령 불이행 신고
  • 사용자의 위법행위 사실의 통고
• 남녀고용평등법의 해고 금지
  • 사업주는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 에정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.
  • 사업주는 근로자의 정년,퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
  • 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자, 피해를 입었다고 주장하는 근로자에게 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
  • 사업주는 근로자가 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.

 

정당한 이유 있는 해고

• 사용자가 근로자에게 근로계약을 지속시키기 어려운 중대한 일신상의 사정이나 책임이 있는 경우에 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고
• 근로계약상의 중대한 의무를 위반하는 경우 (무단결근, 사용자의 인사 및 지시 거부, 위법한 쟁의행위 참가 등)
• 여러가지 논란이 있을 수 있는 이유
  • 회사의 중요 기밀 유출 등, 허위에 의한 명예훼손 등 고의로 사업에 업무상, 재산상 막대한 손해 초례
  • 업무능력과 업무실적의 상당한 부족
  • 직무수행에 필요한 자격,면허,기능 등의 상실 또는 미비
  • 사생활상의 비행으로 언론에 보도되고 재판에 계류되어 회사의 이미지에 중대한 손상 초래 등
  • 관련 판례 : 학력이나 경력을 허위로 기재한 경우, 그 기재가 단순한 착오에 의한 것이나 사소한 것이 아니고, 사용자가 그 학력사칭 등을 사전에 알았더라면 해당 근로자와 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 같은 조건으로 근로계약을 체결하지 않았을 경우에만 정당한 해고사유로 인정된다.
    (예를 들어 연구소에서 전문적인 연구를 할 연구원을 뽑으며 ‘박사 학위 소지자’를 조건으로 제시했을 때 지원자가 박사 학위가 없음에도 허위로 이력서를 제출한 경우에, 사업주가 그 근로자가 박사 학위 소지자가 아닌 것을 알았다면 연구원으로 안 뽑았을 경우에 대해서는 해고를 할 수 있다.
    다른 예로는, 90년에 대학을 졸업했는데 기억이 모호해서 85년에 졸업을 했던 것으로 잘못기재한 경우에는 해고까지는 시킬 수 없다.)

 

경영상 이유에 의한 해고의 제한

• 사용자는 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다
  • 사용자는 1개월 동안에 다음과 같은 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
    1. 상시근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명이상
    2. 상시근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상
    3. 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상
  • 신고를 할 때에는 해고 사유, 해고 예정 인원, 근로자대표와 협의한 내용, 해고 일정의 사항을 포함하여야 한다.
  • 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안,
    산전 및 산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에는 해고가 금지 된다.
    또한 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다.
    (육아기 근로시간 단축, 가족돌봄휴직기간도 해고금지기간으로 해석)
    → 모든 사업장에 적용 된다
    • 일시보상(요양을 시작한지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.) 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외로 한다.
  •  근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고도 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.(원칙) → 모든 사업장에 적용된다.
    • 해고를 예고하지 않아도 되는 경우
      1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
      2. 천재 및 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
      3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
      
  •  사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 해고의 예고 또한 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 통지를 한 것으로 본다.
    (상시 근로자 5명 이상의 사업장에 적용
    → 사유와 시기를 서면에 기재하여야 하는 서면통지 조항이 적용되지 않는 것이지, 5명 미만 사업장에도 해고예고에 관한 규정은 적용된다.)
  •  해고의 공정성 확보를 위한 절차
    • 징계(인사) 위원회의 공정한 구성
    • 해고 대상자에게 해고사유와 회의 일정을 회의개최 전에 통지
    • 징계(인사) 위원회에 본인의 출석과 충분한 소명 기회 부여
• 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요 (객관적으로 인원삭감이 필요한 경우)가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. (상시 근로자 5명 이상의 사업장에 적용)
  • 사용자는 해고를 피하기 위한 노력 (해고의 범위를 최소화하기 위해 경영방침이나 작업방식의 합리화, 외주, 도급의 해약, 일시 휴직, 희망퇴직의 활용, 전직(배치전환) 등 가능한 조치를 위하는 것을 의미 → 배치전환이나 조업단축도 없이 해고한 경우, 직무전환이나 재취업 알선 등 고용유지노력이 없었던 경우에는 불인정)을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준 (객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여야 한다)을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다.
    이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
    → 외환위기 당시, 경영상 이유에 의한 해고의 제한 요건 규정이 없었음. 사업주가 부득이 사람을 삭감시켜야 하는데, 기준이 없다보니 당시에 제일 먼저 여성을 우선적으로 해고시킴. 여성의 아버지 또는 남편이 생계를 책임질 것이라는 고정관념에 의해 여성의 능력이 뛰어나더라도 우선적으로 해고한 상황이 있었음.
• 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 이 있는 경우에는 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는(근로자대표)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
• 노사자치규범의 준수
  • 단체협약이나 취업규칙에서 해고절차를 정한 경우에는 반드시 이를 따라야 하며, 이를 위반한 해고는 무효
  • 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자대표를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면, 그 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계 없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효이다.

 

부당해고

• 부당해고 : 세 가지 요건 (해고 사유의 정당성, 해고 방법(절차)의 적절성, 해고의 제재(양형) 수준의 적정성)의 유무를 종합적으로 검토하여 판정함
  • 해고금지기간(제23조 제2항)이나 해고 예고(제26조)를 위반한 경우에는 형사처벌
  • 해고 통지(제27조) 위반한 경우에는 해고 통지의 무효
  • 부당해고 금지(제23조) 위반한 경우에는 부당해고 구제제도(시정명령, 이행강제금), 민사소송(해고무효확인 소송)
    → 정당한 이유 없는 해고에 관해서는 사용자가 부당해고를 했다고해서 처벌받지는 않는다.
    기존에 근로보호법에서 중한 처벌을 했었으나, 이제는 처벌하지 않게 되면서 대신에 부당해고 구제제도에 이행강제금 제도가 도입이 되었다.
    (어디까지나 상시 근로자 5명 이상의 사업장에 종사하는 근로자가 활용할 수 있는 제도, 하지만 현행법상 우리나라의 60% 이상이 상시 근로자 4명 이하의 사업장에 종사하며, 이들은 부당해고 구제제도를 활용하지 못한다.)
    • 확정된 부당해고 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. (제111조)
      → 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있으며, 검사는 해당하는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다.