[근로보호법] 여성근로자와 미성년자의 특별보호법

여성근로자의 특별보호법

• 법적 근거는
  헌법 제32조 제4항(여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용, 임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.),
  헌법 제36조 제2항(국가는 모성의 보호를 위하여 노력하여야 한다.)
  UN이 채택한 ‘여성차별철폐협약’,
  ILO의 ‘모성보호협약’,
  남녀고용평등법,
  근로기준법,
  경력단절여성등의 경제활동촉진법,
  고용보험법,
  양성평등기본법에 있다.
• 왜 여성을 특별보호해야하는가?
  UN이 ‘여성차별철폐협약’(1979년) 여성만이 임신, 출산, 수유할 수 있는 생리적 특수성(모성기능)을 가지는 데 있다고 정리함.
  → 기존에는 돌봄 노동에 대해 남녀차이로 보았으나(여성의 주된 활동영역을 가정, 돌봄으로 제한하는 전통적 성별역할분업관(성별특질론)에 따라 여성은 오랫동안 사회참여에서 차별을 받아왔다), 남녀모두가 할 수 있는 것(육아나 가사노동 등은 남녀가 함께 참여하고 책임을 분담해야 한다)이고 여성에 비해 남성이 할 수 없는 것이 임신, 출산, 수유다. 이것이 바로 모성 기능이다.
• ‘같은 것은 같게, 다른 것은 다르게’ 대우하는 실질적인 평등이념에 따라, 여성의 고유한 모성기능을 제외하고 남녀를 동일하게 대우하여야 한다.
• 여성이 건강한 상태에서 임신, 출산, 수유하는 것은 여성, 태아, 신생아의 건강 보호뿐 아니라 건강한 인력을 가정, 기업, 사회, 국가에 제공하는 중요한 사회적 기능을 한다.
  → 그러므로, 모성기능은 국가적 차원에서 보호되어야 하고, 모성기능으로 인하여 여성이 불이익을 받아서는 안되며, 그 비용은 국가의 재정 또는 사회보험 등을 통해 사회적으로 분담해야 한다.
• 국가와 사용자는 근로자들이 일과 가정생활을 조화롭게 양립할 수 있도록 지원해야 한다.
• 남녀 간의 현격한 사회참여의 격차를 효과적으로 해소하고, 실질적 평등을 촉진하기 위해 잠정적으로 여성을 우대하는 조치는 차별로 보지 아니한다. (UN 여성차별철폐협약 및 우리나라의 양성평등기본법, 남녀고용평등법 등에 명시되어 있음)
• 직장 내 성희롱은 가부장적인 사회와 남녀불평등한 관계에서 주로 여성을 대상으로 하여 발생하는 성폭력이자 성차별이다. 그러므로 국가와 사용자는 이를 해소하는 조치를 해야 한다.
• 남녀고용평등법 내
  • 여성 근로자의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우는 차별로 보지 아니한다.(제2조 제1호 나목)
  • 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치(현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치)를 하는 경우는 차별로 보지 아니한다.(제2조 제1호 다목)
  • 사업주는 여성 근로자를 모집, 채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모, 키, 체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다. (제7조)
    → 왜 이런 조항이 존재하는가?
    기업들이 오랫동안 실력보다는 체중 등의 용모를 채용 기준으로 제시해 왔다. 1994년에는 여성단체, 노동단체, 시민단체, 학부모단체 등이 이러한 문제를 제기하며 44개 기업을 고발했다. 당시 기업들은 고졸 여사원을 뽑을 때 상업고에 채용추천서를 보내며 용모, 키, 체중 등의 기준을 제시했다. 고졸 여사원과 남사원을 함께 뽑을 때, 여사원에게만 이러한 기준을 적용하면 남녀고용평등법에 위반된다. 하지만, 여성을 대졸로, 남성을 고졸로 뽑는 등 채용 조건을 달리할 때에는 비교 대상이 명확하지 않아 차별로 볼 수 없다는 이유로 44개 기업 중 8개 기업만 약식 기소되었다. 이에 대해 고발인들이 문제를 제기하였고, 이를 바탕으로 1995년에 새로운 법률이 신설되었다.
  • 사업주는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다. (제11조)
    → 왜 이런 조항이 존재하는가?
    오랫동안 여성 근로자에 대해 혼인, 임신, 출산하면 퇴직할 것이라는 각서를 요구하는 기업들이 많이 있었다.
  • 그 외에 직업안정기관의 여성에 대한 직업지도(제15조), 국가, 지방자치단체 및 사업주의 여성직업능력 개발을 위한 평등한 기회제공(제16조), 여성 고용 촉진을 위한 시설 설치 또는 사업을 한 비영리법인이나 단체, 사업주에 대한 고용노동부장관의 지원(제17조), 고용노동부장관의 임신, 출산, 육아 등의 이유로 직장을 그만두었거나 재취업할 의사가 있는 경력단절여성에 대한 능력개발과 고용촉진지원(제17조의 2) 등이 있다.
  • 고용노동부령으로 정하는 고용 기준에 미달하는 사업주에 대하여는 차별적 고용관행 및 제도 개선을 위한 적극적 고용개선조치 시행계획을 수립하여 제출할 것을 요구할 수 있다(제17조의 3)
    → 해당 상업주는 직종별 남녀 근로자 현황과 남녀 근로자 임금현황 시행계획, 이행실적을 제출하여야 한다.
• 현대에는 이제 이런 일은 없지 않은가?라고 생각되지만 2018년 은행 채용 시 남녀 비율을 미리 정해놓고 서류조작을 하는 등의 사례들이 노동조합에 의해 고발되었다.
• 임신, 출산, 수유에 관한 여성보호에 관련한 법률을 더 자세히 살펴보면,
  •  근로기준법 내
    • 제65조 (사용 금지)
      • 사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성(이하 “임산부”라 한다)과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해, 위험한 사업에 사용하지 못한다.
      • 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항에 다른 보건상 유해,위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해,위험한 사업에 사용하지 못한다.
    • 제72조(갱내근로의 금지)
      • 사용자는 여성과 제18세 미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건, 의료, 보도, 취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니한다.
    • 제51조(탄력적 근로시간제)
      • 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
    • 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)
      • 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.
      • 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다. (1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우, 2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우, 3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우)
    • 제23조(해고 등의 제한)
      • 사용자는 근로자가 산전, 산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
    • 제45조(비상시 지급)
      • 사용자는 근로자 또는 그의 수입으로 생계를 유지하는 자가 출산 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.
    • 제73조(생리휴가)
      • 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다. → 유급일 필요는 없음.
    • 제74조(임산부의 보호)
      1. 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산 전후휴가를 주어야 한다.
         이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
      2. 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유(휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상이거나 유산, 사산의 경험이 있거나 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우)로 제 1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다.
         이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일)이상이 되어야 한다.
      3. 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산,사산 휴가를 주어야 한다.
         다만, 인공 임신중절 수술(’ 모자보건법’ 제14조 제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.
         → ‘모자보건법’ 제14조 제1항
         ① 의사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에만 본인과 배우자(사실상의 혼인관계에 있는 사람을 포함한다. 이하 같다)의 동의를 받아 인공임신중절수술을 할 수 있다.
         1. 본인이나 배우자가 대통령령으로 정하는 우생학적(優生學的) 또는 유전학적 정신장애나 신체질환이 있는 경우
         2. 본인이나 배우자가 대통령령으로 정하는 전염성 질환이 있는 경우
         3. 강간 또는 준강간(準强姦)에 의하여 임신된 경우
         4. 법률상 혼인할 수 없는 혈족 또는 인척 간에 임신된 경우
         5. 임신의 지속이 보건의학적 이유로 모체의 건강을 심각하게 해치고 있거나 해칠 우려가 있는 경우
      4. 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다.
         다만, ‘남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률’ 제18조에 따라 출산 전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.
      5. 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간 외 근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
      6. 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
      7. 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
      8. 사용자는 제7항에 따른 근로시간단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
    • 제74조의 2(태아검진 시간의 허용 등)
      1. 사용자는 임신한 여성근로자가 ‘모자보건법’ 제10조에 다른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.
         → 모자보건법 제10조(임산부·영유아·미숙아등의 건강관리 등) 
         ① 국가와 지방자치단체는 임산부·영유아·미숙아등에 대하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 정기적으로 건강진단·예방접종을 실시하거나 모자보건전문가(의사·한의사·조산사·간호사의 면허를 받은 사람 또는 간호조무사의 자격을 인정받은 사람으로서 모자보건사업에 종사하는 사람을 말한다)에게 그 가정을 방문하여 보건진료를 하게 하는 등 보건관리에 필요한 조치를 하여야 한다.
         ② 국가와 지방자치단체는 임산부·영유아·미숙아등 중 입원진료가 필요한 사람에게 다음 각 호의 의료 지원을 할 수 있다.
         1. 진찰
         2. 약제나 치료재료의 지급
         3. 처치(處置), 수술, 그 밖의 치료
         4. 의료시설에의 수용
         5. 간호
         6. 이송
      2. 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
    • 제75조(육아시간)
      • 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.
        → 실제 여성근로자가 생후 1년 미만의 유아를 데리고 사업장에 와서 근로하는 것이 쉽지 않다 보니, 실제 이 조항은 거의 사문화되고 있다.
  • 남녀고용평등법 내
    • 제18조(출산전후휴가에 대한 지원)
      1. 국가는 출산전후휴가 또는 유산, 사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 자에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(이하 “출산전후휴가급여등”이라 한다)을 지급할 수 있다.
      2. 제1항에 따라 지급된 출산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 ‘근로기준법’ 제74조 제4항에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다.
      3. 출산전후휴가급여등을 지급하기 위하여 필요한 비용은 국가재정이나 ‘사회보장기본법’에 따른 사회보험에서 분담할 수 있다.
      4. 여성근로자가 출산전후휴가급여등을 받으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성, 확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다.
      5. 출산전후휴가급여등의 지급요건, 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.
    •  제18조의 3(난임치료휴가)
      1. 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 “난임치료휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
      2. 사업주는 난임치료휴가를 이로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

 

미성년근로자의 특별보호법

• 법적 근거는
  헌법 제32조 제5항 소년의 근로는 특별한 보호를 받는다,
  아동권리 협약,
  최저 취업연령협약,
  근로기준법 제5장 여성과 소년에 있다.
• 왜 미성년근로자를 보호해야 하는가?
  정신적, 신체적으로 성장과정에 있고 성인에 비해 약자이다. 의무 교육을 받아야 할 시기에 있다.
• 근로기준법 내
  • 제65조(사용 금지)
    • 사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성(이하 “임산부”라 한다)과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해, 위험한 사업에 사용하지 못한다.
    • 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항에 다른 보건상 유해,위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해,위험한 사업에 사용하지 못한다. 
  • 제66조(연소자 증명서)
    • 사용자는 18세 미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 한다.  
  •  제67조(근로계약)
    1. 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다.
    2. 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관은 근로게약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다.
    3. 사용자는 18세 미만인 자와 근로계약을 체결하는 경우에는 제17조에 따른 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하여야 한다.
  •  제68조(임금의 청구)
    • 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다.
  •  제69조(근로시간)
    • 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다.
  •  제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)
    • 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.
    • 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다. (1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우, 2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우, 3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우)
  • 제72조(갱내근로의 금지)
    • 사용자는 여성과 제18세 미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건, 의료, 보도, 취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니한다.
  • 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제는 18세 미만에게 적용하지 않는다.
    → 임산부 또한 탄력적 근로시간제는 적용하지 않으나, 선택적 근로시간제는 적용할 수 있다.