[근로기준법] 인사조치

인사조치

• 인사조치 : 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다 (인사권의 제한).
  → 인사권 : 사용자가 근로자의 노동력을 활용하여 사업목적을 달성하기 위해 가지는 업무지휘권(경영권)에 기초하여 근로자에 대해 어떠한 직종, 직급, 장소에 배치하는 권한
  • 휴직 : 사용자가 근로자를 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당치 않다고 판단하는 경우에 근로계약은 해지하지 않고 근로제공을 면하거나 금지하는 것을 말한다.
    • 휴직처분이 정당하려면 단체협약이나 취업규칙이 규정한 휴직의 사유와 절차에 따라야 하고, 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없는 것이 인정되어야 한다.
  •  전직 (전보, 전근, 배치전환) : 동일한 사업 내에서 직무의 종류와 내용, 근무장소가 변경되는 인사 조치
    • 전직처분이 정당한지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 다른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교,교량, 노동조합 또는 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의해 결정되어야 한다.
      → ‘생활상의 불이익’ 이란 통근의 소요시간, 노동의 강도, 임금의 차이 등 근로조건의 불이익과 주거생활의 수준, 가족.사회생활 등의 불이익도 포함된다. 사용자가 통근차량이나 숙소제공, 특별수당 제공 등 불이익을 완화하기 위한 조치를 취하였는지 여부도 고려하여 그 정도를 판단해야 한다.
    • 근로계약상 한정한 직무내용이나 근무지를 벗어나는 전직은 근로자의 동의를 얻어야 정당하다.
  •  전출 : 근로계약관계를 유지하면서 상당히 장기간에 걸쳐 다른 제2사용자의 업무에 종사하도록 하고 복귀가 예정된 인사처분 (복귀가 예정되지 않은 파견과 구별됨)
    • 전출이 정당화되려면 취업규칙에 전출을 명할 수 있다는 취지의 포괄적인 근거규정 또는 사용자와 전출근로자 사이의 포괄적인 합의 등 명확한 근거가 있어야 한다.
    • 사용자와 제2사용자 사이에 근로자의 직무와 근로조건 등에 관한 전출계약 체결이 필요하다.
  • 전적 : 근로계약관계를 종료시키고 근로자를 다른 사용자의 업무에 종사하게 하는 인사 조치
    • 전적이 정당화되려면 사용자가 제2사용자와 근로자의 근로관계를 승계시키려는 전적계약을 체결해야 한다.
    • 전적 대상근로자의 동의 를 얻어야 한다.
    • 전적에 대한 업무상의 필요성과 근로자에게 미치게 되는 생활상의 불이익 등이 고려되어야 한다.

 

징계

징계 : 근로자가 비위행위를 한 경우에 기업질서의 유지를 위하여 노사자치규범에 근거하여 사용자가 그 근로자에게 제재를 하는 인사조치

• 종류
  • 견책 : 근로자의 반성과 재발 방지의 경고
  • 감급 (감봉) : 임금의 일정액을 공제
  • 정직 (중징계) : 일정기간 출근 정지와 임금 지급 거부
  • 징계해고 (중징계) : 근로관계의 단절, 근로자의 지위박탈
• 제한 : 징계에 관한 사항을 사용자가 취업규칙으로 작성하는 경우 반드시 명시해야 할 필수적 기재사항으로 규정.
  • 감급의 제한 : 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에
    그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을,
    총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
• 기본원칙 : 취업규칙, 단체협약 등에 명시되어 있어야만 징계를 할 수 있다.
  • 죄형법정주의 원칙의 준용
  • 형벌불소급원칙의 준용
  • 이중처벌금지원칙의 준용
  • 평등대우(형평성)의 원칙
  • 상당성의 원칙
  • 자기책임의 원칙
  • 절차상의 정의의 원칙 : 단체협약이나 취업규칙에서 정한 바에 따라 징계(인사)위원회 구성, 회의 일정의 사전통지와 소명기회 부여

 

부당인사

부당인사 : 인사권, 징계권의 정당성 상실, 남용

• 정당성의 요건 : 징계사유의 정당성, 징계절차의 공정성, 징계양정의 적정성을 모두 충족하여야 한다.
• 부당인사의 규제 : 인사, 징계 조치의 무효 → 사용자가 처벌받는 것은 아님.
• 부당인사의 구제 : 부당인사를 당했을 경우에 근로자는 어떻게 할 수 있는가?
  • 지방고용노동관서(근로감동관)에 진정을 하거나,
  • 법원에 그 인사에 관하여 무효확인 소송을 하거나,
  • 노동위원회에 부당전보(인사) 구제신청, 부당징계구체신청을 한다.
    • 노동위원회는 접수를 받고, 조사를 한다. (심판을 한다 → 근로자위원, 사용자위원, 공익위원, 삼자가 심판에 의해서 당사자를 심문한다.)
      → 공익위원들이 근로자위원, 사용자위원의 의견을 참조해서 이것이 부당인사인지, 부당징계인지, 정당한 인사인지를 판정한다.
      → 부당인사가 아니라면? 기각
      → 부당인사라면? 원상 회복적 구제명령 (예를 들어 징계를 무효화)
    • 노동위원회의 판정에 불복하는 사람은 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있다.
    • 월평균 임금이 300만원 미만 근로자는 노동위원회에 부당해고 등의 권리구제를 신청 시, 변호사, 공인노무사에게 법률지원 서비스를 무료로 받을 수 있다. (22년부터)