[근로기준법] 근로 계약

2024. 5. 24. 19:59·⚖️ legal logbook
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제15조(이 법을 위반한 근로계약) 
① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. 
② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.
 
 

근로기준법상 근로계약

  • 근로계약은 사용자와 근로자 본인이 직접 체결 한다 (서면계약이 원칙이나, 반드시 요식행위가 있어야 하는 것은 아님)
  • 친권자는 미성년자의 근로계약을 대리 할 수 없다.
  • 사용자는 근로자와 근로계약을 체결하는 과정에서
    임금, 소정근로시간, 유급주휴일, 연차휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 취업규칙의 필수적 기재사항, 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항
    을 명시하여야 한다.
  • 사용자는
    임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 및 소정근로시간, 유급주휴일, 연차휴가에 관한 사항이 명시된 서면
    을 근로자에게 교부하여야 한다.
  • 근로보호법 제20조(위약 예정의 금지)
    사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
  • 근로보호법 제21조(전차금 상계의 금지)
    사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다.
  • 근로보호법 제22조(강제 저금의 금지)
    ① 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다.
    ② 사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우에는 다음 각 호의 사항을 지켜야 한다.
    1. 저축의 종류·기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고, 근로자 본인의 이름으로 저축할 것
    2. 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따를 것
  • 근로계약을 체결할 때에 명시된 임금이 사실과 다를 경우에 근로조건위반을 이유로 근로자가 손해배상을 청구할 경우 노동위원회에 신청할 수 있다.
  • 사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로자와의 사이에 근로계약의 체결을 통하여 자신의 업무지휘권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 인격을 실현시킬 수 있도록 배려해야 할 신의칙상의 의무를 부담한다.
  • “고용노동부장관”은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다.
  • 취업규칙에 신규채용 근로자에 대한 시용기간을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우, 근로계약에 시용기간의 적용을 명시하지 아니하고 고용한 근로자는 정식사원으로 채용되었다고 보아야한다.
  • 근로자에 대한 신원보증계약은 근로기준법상 위약예정의 금지에 해당하지 않는다.
  • 교육비용상환은 유효, 임금반환은 무효
  • 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.
  • 근로계약에 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 근로조건위반을 이유로 “노동위원회”에 손해의 배상을 신청할 수 있다.
  • 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
  • 사용자가 근로자에게 채용내정을 통지하면 근로계약이 성립한 것으로 본다.
  • 사용자는 시용기간 중의 근로자에 대하여 업무 부적격성을 이유로 근로관계를 해지할 수 있다.
  • 사용자가 근로자를 시용의 형태로 근로를 시키려면 당사자 사이에 시용에 관한 명시적인 합의가 있어야한다.
  • 수습의 계약은 정식 계약 체결 상태이다.
    • 3개월 이내의 수습 근로자의 경우
      해고예고규정을 적용하지 않고
      평균임금 산정사유 발생 시 평균임금 산정기간과 임금의 총액에서 지급받은 임금은 제외되며
      사용자는 시간급 최저임금에서 10%를 감한 금액을 최저임금으로 정할 수 있다.
  • 채용내정에 있어서는 일단 근로계약이 성립한 것이므로 사용자는 정당한 이유 없이 졸업예정자를 해고할 수 없다.
  • 근로자 수의 산정에는 일용근로자도 포함된다.

 
 

4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장

  • 적용 : 중간착취의 배제, 단시간 근로자의 근로조건, 전차금 상계의 금지, 갱내근로의 금지, 휴업보상, 출산전.후 휴가, 해고예고수당
  • 미적용 : 연차 유급휴가, 연장근로에 대한 가산임금, 부당해고 구제신청, 손해배상청구신청 는 5명이상.

 
 

10명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장

  • 취업규칙을 작성하여 “고용노동부장관”에게 신고하여야 한다.
  • 취업규칙을 작성하거나 변경할 때에는 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수로 조직된 노동 조합이 없을 경우에는 근로자 과반수의 의견 을 들어야한다.
    (불리하게 변경하려면 동의를 받아야하고,
    유리하게 변경할 때에도 의견을 청취해야 한다.)
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이소야
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