[근로기준법] 법원, 근로자, 사용자

법원

• 판례는 법원으로 인정되지 아니한다.
• 고용노동부의 행정해석은 법원으로 인정되지 아니한다.
• 행정부의 업무지침과 유권해석은 법원으로 인정되지 아니한다.
• 노동사건에 관한 판례는 노동법의 법원으로 인정되지 아니한다.
• 기업의 내부에 존재하는 특정 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인된 경우 그 특정 관행은 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정되어 법원으로 인정된다.
• 민법은 법원으로 인정된다.
• 고용노동부의 업무지침 등이 그 성질과 내용이 행정기관 내부의 사무처리지침에 불과한 경우에는 대외적인 구속력은 없다.
• 단체협약은 노동법의 법원으로 인정된다.
• 노동조합 규약은 일종의 자치적 법규범으로서 소속 조합원에 대하여 법적 효력을 가진다.

근로자

• 정신노동과 육체노동의 근로를 하는 자 모두를 포함한다.
• 근로의 제공이 임금을 목적으로 하지 않는 자는 근로자가 아니다.
• (’근로기준법’) 취업자만 포함한다 (구직자와 실업자는 포함되지 않는다. 근로기준법. 근로를 하고 있는 사람에 대한 법.)
• (’노동조합 및 노동관계조정법’) 취업자 뿐만 아니라 실업자와 구직중인 자도 포함한다.
• (’남녀고용평등과 일,가정 양립 지원에 관한 법률’, ‘고용정책 기본법’) 취업자 뿐만 아니라 구직중인 자도 포함한다.
• 대법원은 고정급의 유무와 사회보험료의 원천징수 여부를 중요한 판단기준으로 보고 있다. (임금 수령 여부)

사용자

• 공장장은 근로자이자 사용자의 지위를 가진다.
• 노동조합, 아파트입주자대표, 정당의 대표도 근로자를 고용하면 사업주가 된다
• 국립대학교의 총장은 사업 경영 담당자로서 직원에 대한 사용자가 된다.